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“激勵法”很管用
因為一個部門主管的妻子常年生病，春節(jié)前浙江義烏巨龍箱包有限公司總經(jīng)理邵寶玲親自送去了一個1萬元的大紅包�！八热魏稳硕夹枰@筆錢�！鄙蹖毩嵴f。
平時，邵寶玲對這位主管的家庭狀況非常關(guān)注。主管的妻子病情一反復(fù)，邵寶玲馬上動用自己的私人交情安排醫(yī)院床位。定期送去營養(yǎng)品和藥品，也是她的日常工作之一。有時候邵寶玲對員工的關(guān)心連她自己的家人都不免萌生醋意，“有時候自己老公和兒子生病，基本上問一兩句就過去了�！�
“公司里所有員工都像家人一樣，平等對待，相互尊重�！鄙蹖毩岚l(fā)現(xiàn)，用苛刻的管理體系管理員工，還不如“激勵法”管用。
每天進出公司大樓碰到保潔阿姨，邵寶玲總是忍不住稱贊：“阿姨，您擦得真干凈，每個客戶都在夸我們大樓漂亮！”如果正好在樓梯上，邵寶玲會這么跟阿姨說：“阿姨，上下樓您要小心哦，今天打掃得特別干凈�！�
別的話不用多說，這個阿姨越做越起勁。從“巨龍箱包”開業(yè)不久后進來到現(xiàn)在，這位保潔阿姨已經(jīng)做了十多年。
巨龍箱包今年春節(jié)后的返工率非常高。正月初八新年開業(yè)，邵寶玲清點了人數(shù)，600多名員工基本上都回來了。更讓邵寶玲感動的是，為了不耽誤訂單，有些老家比較遠(yuǎn)的員工正月初四就趕回了公司。
給員工當(dāng)管家
中國芬莉集團有6000多名員工，在員工宿舍區(qū)的水龍頭邊上，一排排全自動洗衣機整整齊齊地擺在那里，只要是“芬莉”的員工，隨時可以把換下來的衣服扔進洗衣機，然后悠閑地回宿舍里上網(wǎng)看電視。
除了幫員工打理生活，芬莉集團還很注意美化員工的工作環(huán)境。在工廠周邊和廠區(qū)里，到處是綠色的植物、草坪和花卉，一點也沒有工廠的喧囂和刺鼻的氣味。這樣的工作氛圍和“芬莉”打造的“在工作中養(yǎng)生，工作也度假，讓每位員工在工作中能體會身心愉悅的快樂感覺”的企業(yè)文化不謀而合。
在這種無微不至的管家式管理下，今年芬莉集團的老員工返廠率同樣很高。
提高隱性福利
比加工資更能留住人
義烏市就業(yè)管理局的主要負(fù)責(zé)人說，去年春節(jié)以后，就業(yè)管理局對企業(yè)調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，員工返廠率在50%-60%最普遍。不過今年，節(jié)后員工的返廠率普遍在百分之七八十，不少企業(yè)達到了90%以上。
為了印證這些返廠數(shù)據(jù)，義烏就業(yè)管理局特地對元宵前后火車站的客運量和義烏人力資源市場找工作的人數(shù)作了對比。元宵前后的13日至16日四天時間，火車站的客運量分別是2.6萬人次、3萬人次、3.5萬人次和4萬人次，而在人力資源市場，每天進出找工作的人數(shù)保持在6000人次左右。而往年，元宵前后人力資源市場找工作的人數(shù)早已突破1萬人次以上。
“這些人在下了火車之后大部分直接回了以前的工廠，只有少部分流入到人力資源市場，當(dāng)然，其中還包括一部分是第一次來義烏找工作的。”這位負(fù)責(zé)人說。
在這位負(fù)責(zé)人看來，用工越來越規(guī)范，以及隱性福利的提高，是今年義烏企業(yè)在招工上加分的主要原因。春節(jié)前后，義烏就業(yè)管理局對義烏所有的企業(yè)進行了引導(dǎo)，希望通過規(guī)范用工以及提高隱性收入的方式，緩減春節(jié)之后用工荒的問題。
在義烏，普工的保底月工資在2500元至3000元之間，如果加上加班工資以及福利，一個月3000元至5000元很常見。同樣是普工工種，義烏的收入比杭州略高一些。
“除了有些企業(yè)因為節(jié)后生產(chǎn)線的突然增加，大量招聘新員工時有困難以外，大部分保持原來生產(chǎn)線的企業(yè)用工情況良好。”這位負(fù)責(zé)人說，目前出現(xiàn)招工難的企業(yè)，主要集中在用工不規(guī)范，福利也不到位的企業(yè)，“以小微企業(yè)居多”。
在浙江省勞動和社會保障院院長陳詩達看來，今年義烏企業(yè)并沒有像往年一樣被用工荒困擾，主要是企業(yè)在用工短缺這個形勢下主動作了調(diào)整�！耙舱谜f明，企業(yè)愿意付出人文關(guān)懷以及主動改善勞資關(guān)系，在用工荒的大形勢之下同樣可以招到人才。”
元宵節(jié)已經(jīng)過去一周，節(jié)后企業(yè)招聘情況逐漸明朗。當(dāng)部分企業(yè)還糾纏于延續(xù)多年的“用工荒”到處招人時，今年省內(nèi)制造業(yè)用工聚集地義烏的人力資源市場相比往年卻冷清不少，來招工的企業(yè)沒有往年多，來求職的外來務(wù)工人員也比往年少。這背后的原因是今年員工的返廠率比去年提高了20%-30%，也就是說，回家過年的外來務(wù)工人員節(jié)后大部分都回來了，企業(yè)在現(xiàn)有生產(chǎn)需求下，根本不需要像往年那樣在人力資源市場舉著牌子招人，保證了企業(yè)節(jié)后的生產(chǎn)，并有效降低了企業(yè)的運營成本。
今年義烏制造企業(yè)員工的返廠率為什么這么高，他們是怎么做到的？
-附件
90后員工成節(jié)后跳槽主力軍
日前，智聯(lián)招聘公布了2014年白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報告，共收回有效問卷12103份，調(diào)查主要結(jié)果：2014年白領(lǐng)信心指數(shù)達到3.32，90后2014年事業(yè)信心指數(shù)低于前輩，并成為跳槽主力軍。以往跳槽的旺季集中在三月份，2014年這一時間提前到了二月份。
此次調(diào)查顯示，90后職場人中，有跳槽想法(含正在辦理入職/離職、更新簡歷和有意向)的比例已經(jīng)達到了65%，遠(yuǎn)高于70后、80后。
在杭州華日電冰箱股份有限公司，既有工齡20年以上的老員工，也有五年、十年的員工。杭州華日副總經(jīng)理孫敏華說，從員工的穩(wěn)定性來看，工作一兩年的新員工，明顯比老員工差，特別是90后員工，“老一代的員工出門打工責(zé)任很重，賺錢養(yǎng)家糊口，對工作機會比較珍惜，而90后新一代員工，他們更在意的是感覺，有沒有發(fā)展機會，在公司受不受尊重。”
奧康集團宣傳策劃部經(jīng)理王海龍說，90后員工的忠誠度明顯不如80后以前的老一代員工。
對于跳槽原因，不滿薪酬與職業(yè)發(fā)展受限是兩大主因，此外“工作太不開心”成為很多職場人想跳槽的一大原因。
智聯(lián)招聘人力資源專家認(rèn)為，情緒確實是職場人修煉的一門功課，但對于90后而言，他們本身就是“情緒生產(chǎn)力者”，對于自己感興趣的工作總能爆發(fā)出強大的戰(zhàn)斗力，但是對于自己可能并不喜歡的工作，或者在自己還沒完全想清楚但又必須面對現(xiàn)實的情況下，他們難免會有消極情緒。這一方面值得企業(yè)關(guān)注。讓70后頭疼的80后，現(xiàn)在不得不面對更加讓人頭疼的90后，企業(yè)的情緒生產(chǎn)力管理將會越來越重要。
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發(fā)表于 2014-2-21 19:49:20
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