你的薪酬到底如何定的？知己更要知彼，讓我們聽聽HR的意見——
　　
　　  基本工資是固定的
　　上海百特醫(yī)療用品有限公司 薪資福利專員 陳瑞芳

　　我們公司是生產(chǎn)醫(yī)療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設(shè)有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因?yàn)殇N售情況、經(jīng)營業(yè)績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　而對于Office職員，季度獎、年終獎就和公司的經(jīng)營情況相關(guān)；尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業(yè)績掛鉤。

　　Office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金)，另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進(jìn)公司的員工，獎金部分HR無法給定，這需要看個人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。

　　對于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標(biāo)準(zhǔn)。它不是個人說了算，也不是哪個領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是由HR按照公司薪酬設(shè)計(jì)來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應(yīng)有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，C&B Specialist(薪資福利專員)是屬于Professional層次，拿的就是Professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經(jīng)驗(yàn)、個人能力等方面，每個方面所占的比重有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業(yè)的薪酬報告，而且每年都會做一定的調(diào)整。調(diào)整通常都是走高的，極少有下調(diào)的。

　　有極個別職位，因?yàn)樘貏e重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。

　　堤內(nèi)“損失”堤外“補(bǔ)”

　　上海綠力保健品科技有限公司 人力資源經(jīng)理 于娟

　　作為一家民營企業(yè)，我們的薪酬設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復(fù)雜細(xì)致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應(yīng)的薪酬。

　　所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應(yīng)聘，應(yīng)聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因?yàn)槌�了縱坐標(biāo)外，還有一條橫坐標(biāo)做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計(jì)、文員和銷售，對應(yīng)的職能部門分別是財(cái)務(wù)、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區(qū)別。

　　除了根據(jù)崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。

　　這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據(jù)個人業(yè)績來的。

　　HR可以根據(jù)你的學(xué)歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權(quán)就掌握在你自己手中。獎金是根據(jù)個人的績效來的，HR能定標(biāo)準(zhǔn)、定系數(shù)，卻不能預(yù)先定你在考核中的分?jǐn)?shù)。

　　給我一個高薪的理由先

　　環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司 人力資源部經(jīng)理 周凌君

　　環(huán)球?qū)崢I(yè)對于員工的薪酬設(shè)計(jì)基于3個方面，一是內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，二是市場行情，三是實(shí)際能力。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，即整個公司的薪酬體系，應(yīng)聘的職位決定了基本工資。

　　Basic的薪酬與職務(wù)、職級掛鉤。每個公司在設(shè)計(jì)薪酬時，都會先進(jìn)行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來定的。換句話說，這個崗位值多少就給多少。

　　而個人因素就體現(xiàn)在第三點(diǎn)——實(shí)際能力部分。市場行情這一點(diǎn)就無需多言了。

　　判斷個人能力，環(huán)球會從多方面考慮。首先是面試時的表現(xiàn)，它顯示了應(yīng)聘者在領(lǐng)導(dǎo)力、影響力或者技術(shù)等方面是否具備特長。其次是過去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規(guī)模，你具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大小、難易等等因素。最后，公司也會參考你前一份工作的薪水。

　　IT企業(yè)人才需求大且多變，定薪酬比一般企業(yè)要靈活得多。像環(huán)球?qū)崢I(yè)提供的是網(wǎng)上支付的交易平臺，服務(wù)于電子商務(wù)，業(yè)務(wù)很新，所以合適的優(yōu)秀的人才也比較少。如果應(yīng)聘者確實(shí)是人才，環(huán)球完全可以突破原有薪酬設(shè)計(jì)給予高薪。學(xué)歷背景、職位背景都不是問題。一般情況下，基本薪水隨學(xué)歷的提升而提升；但不排除大專生拿的比本科生多，如果你過去的經(jīng)歷特別有說服力，破例的前提是確實(shí)有能力，能為公司做出業(yè)績。