隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的大環(huán)境，職場(chǎng)人的期望漲薪幅度也在提升。智聯(lián)調(diào)查顯示，職場(chǎng)人希望通過跳槽實(shí)現(xiàn)漲薪，而有6成人希望漲幅能在30%-50%。這個(gè)數(shù)據(jù)與2009年年初的20%-30%相比，顯示出職場(chǎng)人更強(qiáng)烈的漲薪愿望。

　　雖然期望強(qiáng)烈，但在表達(dá)上卻仍然“含蓄”。根據(jù)前程無憂的調(diào)查，只有23%的受訪者會(huì)在求職簡(jiǎn)歷中寫明目前薪資和期望薪資，16%的受訪者只寫了目前薪資，27%只寫了期望薪資，有34%的受訪者干脆不在簡(jiǎn)歷中跟薪資扯上任何瓜葛。

　　30%的職場(chǎng)人在面試談薪時(shí)難以啟口，愿意直接認(rèn)同公司的薪酬定位，女性高于男性受訪者12個(gè)百分點(diǎn)。有56%的受訪者愿意直截了當(dāng)?shù)卣f出自己的心理價(jià)位;5%的受訪者會(huì)在公司開價(jià)后，再加10%以內(nèi)的薪資增幅;8%的受訪者會(huì)在讓公司開價(jià)后，再加10%~30%的薪資增幅。

　　至于求職者們究竟會(huì)在哪個(gè)節(jié)點(diǎn)上和企業(yè)攤牌談薪，主流觀點(diǎn)是等雙方的基本意向都確定了再談薪水也不遲，有67%的受訪者表示自己就是如此;而開門見山，一開始就把薪資問題擺到桌面上的僅占2%;也有3%的受訪者過于“害羞”，開不了口，表明會(huì)等拿到offer再看薪水。

　　1 不敢寫薪資要求

　　我從來不在簡(jiǎn)歷中寫薪酬要求，寫低了，一怕用人單位懷疑自己的能力，二怕入職后會(huì)被用人單位無情剝削;寫高了，又擔(dān)心用人單位覺得自己太“高貴”，連面試的機(jī)會(huì)都得不到。

　　———網(wǎng)站編輯

　　分析：求職者其實(shí)可以標(biāo)明自己所希望的年收入范圍，對(duì)于有能力的人，企業(yè)求賢若渴，不會(huì)因?yàn)樾匠陠栴}而拒絕你;而對(duì)于無法勝任的人，在簡(jiǎn)歷中標(biāo)明的薪資再高也未必能上任。因此，不必要白白浪費(fèi)自己和企業(yè)管理者的時(shí)間和精力。

　　在選擇新工作機(jī)會(huì)時(shí)，要對(duì)自己的能力和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行恰當(dāng)評(píng)估，而不是權(quán)衡在簡(jiǎn)歷上寫多高的期望薪資。

　　2 談薪是雙方的事

　　一般正規(guī)公司都是定崗定薪的，等雙方基本意向都確定了再談薪水也不遲，到時(shí)自己可以臨場(chǎng)隨機(jī)應(yīng)變回應(yīng)對(duì)方提出的薪資問題。

　　———醫(yī)藥代表

　　分析：大部分正規(guī)公司均會(huì)有自己的薪酬體系，因此也沒有必要“隨機(jī)應(yīng)變地回應(yīng)”。但如果應(yīng)聘的是中小公司，可能薪酬體系并不健全，這時(shí)更應(yīng)該明確表達(dá)薪資要求范圍，既是保護(hù)自己，也是出于對(duì)企業(yè)的尊重———不至于雙方差距太大而浪費(fèi)雙方的時(shí)間與精力。

　　3 更看重發(fā)展空間

　　對(duì)于自己心儀的公司，我在簡(jiǎn)歷上會(huì)不標(biāo)明薪資，因?yàn)閭�(gè)人的發(fā)展空間更值得考慮，而大公司的品牌有助于提升個(gè)人職業(yè)含金量。

　　———會(huì)展公司營(yíng)銷部經(jīng)理

　　分析：這類求職者的想法值得肯定，在職業(yè)發(fā)展的初期，更應(yīng)該重視自己的職業(yè)發(fā)展履歷，不是只看重自己眼前的薪水。尤其應(yīng)聘的是大公司，或是自己心儀的公司，更值得去考慮個(gè)人發(fā)展空間。

　　4 拿到OFFER再談薪

　　總是感覺面試時(shí)很難和公司討價(jià)還價(jià)，我采取的辦法是不問薪水，等拿到offer再談。

　　———房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人

　　分析：有一部分求職者剛離開學(xué)校，沒有什么工作經(jīng)驗(yàn)，很難找到適合自己的工作，因此有這種心理可以理解;但也有一部分求職者目前有不太滿意的工作，希望能找到更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)與福利提升，建議這類求職者將期望的薪資范圍明確表達(dá)出來。

　　分析：管理咨詢公司人力資源中心

　　充分準(zhǔn)備 提出薪酬約數(shù)

　　在面試前期要掌握公司的基本情況，比如應(yīng)聘職位所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、分析自身資歷包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市場(chǎng)的薪酬水平，總結(jié)出自己的預(yù)期薪酬范圍。

　　詢問薪酬時(shí)可以提出一個(gè)約數(shù)或范圍值，比如：底線薪酬為2000元，期望薪酬為4000元。也可以選擇一個(gè)中檔薪酬，比如：2300元左右或2000-2500元。

　　尋找時(shí)機(jī) 委婉咨詢

　　一般正規(guī)公司在面試后都會(huì)主動(dòng)和求職者進(jìn)行薪酬談判，如果沒有談可以在最后一輪面試時(shí)委婉咨詢。

　　企業(yè)在面試結(jié)束前都會(huì)問面試者想了解哪些問題，此時(shí)不提，更待何時(shí)?但不妨說得委婉些：“我想了解一下企業(yè)的薪酬體系，可以簡(jiǎn)單介紹一下嗎?”面試官明知你的小算盤，也會(huì)整體介紹。如果依然不清楚，還可再問：“公司除了工資還有哪些獎(jiǎng)金、福利?”從對(duì)方的回答中，再對(duì)照自己的期望薪酬，最終提出合理薪酬。

　　察言觀色 適可而止

　　在面試中提及薪酬問題時(shí)要察言觀色，堅(jiān)持適可而止的原則。比如：當(dāng)問到薪酬、福利等敏感話題時(shí)，招聘人員皺了皺眉，表示不方便透露時(shí)，你可以說“簡(jiǎn)單介紹一下公司的薪酬體系也方便我的選擇”。對(duì)于自己意向很強(qiáng)的企業(yè)，對(duì)方要求提供期望薪酬，也可補(bǔ)充一句：“我相信公司肯定有完善的薪酬體系，會(huì)根據(jù)我的資歷給予合理的薪酬�！�

　　指導(dǎo)：職業(yè)發(fā)展顧問

　　薪資“暗戰(zhàn)”主要在于求職者對(duì)自己能力和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估，而不在于衡量自己在簡(jiǎn)歷上過高或者過低的薪資要求。因此一定要對(duì)市場(chǎng)上自己值多少錢把握好。

　　作為新人，理智地降低薪資標(biāo)準(zhǔn)、放低姿態(tài)對(duì)找一份好工作來說是個(gè)不錯(cuò)的調(diào)整方法，但“倒貼”就太過頭了，這會(huì)滋長(zhǎng)一些不規(guī)范的企業(yè)的“邪念”，不停地用剛畢業(yè)的學(xué)生換血以減少成本，擾亂人才市場(chǎng)的正常秩序。

　　有時(shí)候妥協(xié)是為了生存，有時(shí)候妥協(xié)卻離自己的目標(biāo)愈加遙遠(yuǎn)，選與不選，看的是個(gè)人內(nèi)心底線。要謹(jǐn)記薪水是對(duì)個(gè)人價(jià)值的一種反映，應(yīng)該合理體現(xiàn)自身的真正價(jià)值。

　　談薪時(shí)不能只著眼于薪水，還要談些別的東西。如果公司真有一個(gè)美好的發(fā)展前景，薪水稍微下降也不是不可以。但更要和企業(yè)談清楚“福利”和“職業(yè)發(fā)展”。薪水只是數(shù)字，有時(shí)候雖然看上去沒差多少，但仔細(xì)一算差別不小。

　　某美國(guó)上市公司人事經(jīng)理

　　明確地詢問薪酬并沒有什么不好。如果求職者明確提出所希望的福利待遇，對(duì)于HR來說，也能更明晰地相互了解，和其他應(yīng)聘者進(jìn)行交叉比較。大家都認(rèn)為HR是一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的職業(yè)，其實(shí)HR就是為企業(yè)招聘到對(duì)的人，也希望招聘流程更短更便捷有效，這是HR的任務(wù)。所以面試的時(shí)候雙方講明了會(huì)更好。

　　談薪時(shí)要說明理由

　　深人力資源總監(jiān)

　　薪酬可以談，但要注意先后順序。如果首先能給公司帶來什么還未講，就談薪酬，給人的感覺是忽略了對(duì)公司的關(guān)心。

　　完全不談也有問題，會(huì)被認(rèn)為對(duì)自己沒有信心，首先要表現(xiàn)出未來為公司創(chuàng)造價(jià)值的信心。希望員工在談薪酬時(shí)，能說明基于什么理由。并不是你原來的薪酬有多少，所以現(xiàn)在就要高多少。而是詳細(xì)說明原來薪酬的組成，未來能給公司創(chuàng)造什么價(jià)值。如果前面幾輪面試談得比較好，在最后一輪時(shí)談薪也是必然的過程，不可忽略。

　　但在簡(jiǎn)歷中注明薪酬，我認(rèn)為不是十分必要，薪水是談出來的。當(dāng)然，對(duì)于注明薪酬的簡(jiǎn)歷，公司也不會(huì)反感。