年終獎(jiǎng)的發(fā)放到底要不要公開(kāi)？就這一問(wèn)題，某論壇年底調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 大多數(shù)人支持年終獎(jiǎng)發(fā)放金額公開(kāi)化，但仍有一部分人認(rèn)為年終獎(jiǎng)的金額一旦被公開(kāi)，很難避免員工之間的攀比等不良因素的產(chǎn)生。年終獎(jiǎng)發(fā)放金額的公開(kāi)與否，各有其理，并不存在絕對(duì)的錯(cuò)與對(duì)。

    公開(kāi)派：堂堂正正的獎(jiǎng)金就應(yīng)公開(kāi)

    理由一：年終獎(jiǎng)是一種特別的激勵(lì)。

    在職場(chǎng)人眼中，企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)是對(duì)員工辛苦工作一年的認(rèn)可，意義重大。沒(méi)有年終獎(jiǎng)是對(duì)個(gè)人價(jià)值的否定，這對(duì)個(gè)人的打擊會(huì)很大。網(wǎng)友“小丁當(dāng)”表示：“公司公開(kāi)年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)目，對(duì)于員工不是攀比而是激勵(lì)。可以讓我清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來(lái)年就應(yīng)該拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上�！�

    理由二：發(fā)放公開(kāi)才能體現(xiàn)考核的公正。

    發(fā)放年終獎(jiǎng)應(yīng)該做到考核公正，一切按照規(guī)章制度來(lái)考核，不參雜任何私人關(guān)系感情。白領(lǐng)們認(rèn)為自己能接受能力不同，績(jī)效考評(píng)分不同而產(chǎn)生的年終獎(jiǎng)差異。如果企業(yè)不公開(kāi)，不得不讓人懷疑這后面是否有貓膩�！叭绻麤](méi)有問(wèn)題，為什么不能公開(kāi)？藏著，大家相互猜測(cè)反而會(huì)增加同事間的矛盾。”有位網(wǎng)友這樣說(shuō)。

    理由三：保密年終獎(jiǎng)并不能阻止員工跳槽之心。

    “工作多年后，我發(fā)覺(jué)一個(gè)現(xiàn)象，企業(yè)擔(dān)心員工之間相互攀比年終獎(jiǎng)后，產(chǎn)生不滿，而跳槽走人。其實(shí)真是鐵了心要跳的人，根本不會(huì)在意這點(diǎn)年終獎(jiǎng)，也不會(huì)在意別人比自己拿多或是拿少�！本W(wǎng)友“路過(guò)有三”這樣說(shuō)。如果說(shuō)個(gè)人在心態(tài)上有不平衡的話，這種不平衡也不會(huì)上升到成為跳槽的決定因素。相反，如果因?yàn)椴荒芄�開(kāi)、公正和透明地發(fā)放年終獎(jiǎng)，則會(huì)積累員工心中的“不公平”指數(shù)，總有一天會(huì)形成從量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)換。

    保密派：因人而異的獎(jiǎng)金應(yīng)該保密

    理由一：避免引起部分員工的不良情緒。

    對(duì)大多數(shù)公司而言，年終獎(jiǎng)發(fā)放的數(shù)目是結(jié)合員工的個(gè)人績(jī)效完成情況來(lái)決定的，而每個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度大都不同，所以很難在年終獎(jiǎng)的數(shù)目上達(dá)到一個(gè)平衡。如果公開(kāi)年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額，不僅容易讓表現(xiàn)突出的員工遭人妒忌，增加團(tuán)隊(duì)的不和諧氛圍；更有可能促使因員工之間相互攀比而出現(xiàn)的不安定情緒或其它矛盾。

    理由二：尊重員工的個(gè)人隱私權(quán)。

    年終獎(jiǎng)的多少，對(duì)一些員工而言，是極其私密的話題，在眾人面前討論自己的年終獎(jiǎng)金額就會(huì)像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jī)效平平的員工，公開(kāi)發(fā)放年終獎(jiǎng)的做法會(huì)使他們?cè)谕�事面前難堪，而且這部分普通員工又占很大比例，任何一家公司都難以對(duì)這些員工的存在無(wú)動(dòng)于衷。所以，從另一方面講企業(yè)應(yīng)該出于尊重員工的隱私權(quán)，而對(duì)他們的薪資和獎(jiǎng)金加以保密。

    專(zhuān)家解答：

    第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

    因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開(kāi)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開(kāi)程序；程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。

    第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。

    這是因?yàn)�，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以老板對(duì)員工的年終獎(jiǎng)有著主導(dǎo)權(quán)也是可以理解的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案，這是需要小企業(yè)不斷完善與修整的。此外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不太會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。

    第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。

    在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。但是在經(jīng)過(guò)一定的階段之后，企業(yè)的管理走上軌道后，應(yīng)當(dāng)逐步公開(kāi)化。