近幾年上海市人保局公布的企業(yè)工資增長指導(dǎo)線

　　2010年本市企業(yè)工資增長平均指導(dǎo)線為11%，上線16%，下線4%。

　　2008年本市企業(yè)工資增長平均指導(dǎo)線為11%，上線16%，下線5%。

　　2007年本市企業(yè)工資增長平均指導(dǎo)線為9%，上線12%，下線3%。

　　2006年本市企業(yè)工資增長平均指導(dǎo)線為9%，下線3%。

　　【薪資調(diào)整步驟】

　　外企“自下而上”VS國企“自上而下”

　　耿俊華表示，外資企業(yè)和國有企業(yè)在薪資調(diào)整方面的步驟差異很大：

　　外資企業(yè)：首要考慮關(guān)鍵人才調(diào)薪比例

　　外資企業(yè)，尤其是歐美企業(yè)，他們很重視個人的能力與績效，因此往往是“自下而上”地調(diào)薪，即每年調(diào)薪時，外資企業(yè)首要考慮的還是關(guān)鍵人才(即重要崗位)的薪資調(diào)整比例，然后再看其他崗位的薪資調(diào)整比例，最終將各種層級或崗位的調(diào)薪比例平均或加權(quán)平均，得到企業(yè)整體調(diào)薪比例。最后將所有調(diào)薪增長后的薪酬匯總成工資總額，總體與去年比較。如果工資總額在合理的增長范圍之內(nèi)，則報給總部審批后即可執(zhí)行。因此，外資企業(yè)的整體薪資“平均增長比例”，應(yīng)該是“薪資增長比例的平均數(shù)”。

國有企業(yè)：先有工資總額增長比例

　　國有企業(yè)與外資企業(yè)的差異較大，往往是“自上而下”地調(diào)薪。國有企業(yè)在提到“薪酬”這個詞時，往往用“收入分配”來代表的。

　　受目前現(xiàn)有管理體制的影響，國有企業(yè)都屬于中央或各地方國資委直接管理。因國有企業(yè)數(shù)量較多，職工數(shù)量也較多，無論是國資委對各個國有企業(yè)集團，還是各個企業(yè)集團對下屬子企業(yè)的管理，主要控制的就是工資總額的增長比例，即注重宏觀調(diào)控，而不直接管理各子企業(yè)內(nèi)部職工各層級或各崗位的薪資調(diào)整比例。

　　這樣就形成國有企業(yè)的HR首先得到的工資總額的增長比例指導(dǎo)，在注重個人能力和績效方面就有所欠缺。

　　因此國有企業(yè)公布的薪酬增長比例，往往是“人均工資增長比例”，而不是“平均增長比例”。

　　●員工說法

　　員工對調(diào)薪的三大爭議性問題

　　企業(yè)調(diào)薪時，咋不與普通員工溝通？

　　耿俊華表示，企業(yè)在進行薪資調(diào)整的時候一般會和員工協(xié)商，但協(xié)商的目的和方法都會有所不同。一般所指的薪資調(diào)整，泛指“工資增長”的調(diào)整，都是對員工正面 激勵的作用的。但即使增長，不同層級、不同職位的人員薪資增長比例的不同，往往有可能產(chǎn)生“不公平”的問題，因此企業(yè)十分重視協(xié)商。只是這個協(xié)商，往往是企業(yè)HR與各部門管理人員的“溝通”，或者與關(guān)鍵人才的“溝通”，而非普通意義的“協(xié)商”。這個溝通，是需要調(diào)整方(企業(yè)老總與HR管理者制定調(diào)整方案)制定初步調(diào)薪方案，然后與被調(diào)整方(員工)的代表(通常是部門的經(jīng)理或主管)調(diào)整不同崗位及人員的比例，以期達到內(nèi)部公平，然后向員工公布，當(dāng)然不是公開公布，而是向單個員工公布。

　　公司除了提拔員工增加薪酬外，從沒加薪一說，作為員工該怎么辦？

　　據(jù)調(diào)查顯示，有超過 20%的企業(yè)除了提拔員工時增加薪酬之外從未有加薪

　　一說，在經(jīng)濟不景氣的背景下，很多員工都忍氣吞聲。但隨著經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)，用工需求的增加，一些員工毫不猶豫地通過跳槽的方式來給自己加薪。而隨著《工資條例》的修改，員工調(diào)薪又有了新方式，即集體協(xié)商。據(jù)透露，《條例》的草案中首次規(guī)定：“勞動者一方有權(quán)與用人單位依法開展工資集體協(xié)商，共同決定用人單位的工資分配，用人單位對勞動者一方開展工資集體協(xié)商的合法要求不得拒絕�！睘榱私鉀Q現(xiàn)實生活中，企業(yè)拒絕和職工進行工資集體協(xié)商的問題，《條例》草案中規(guī)定：“用人單位拒絕勞動者提出的開展工資集體協(xié)商合法要求的，由勞動行政部門責(zé)令其限期改正，逾期不改正的由勞動行政部門處以5萬元以上、20萬元以下的罰款，以暴力手段阻撓并造成嚴重后果的，依法追究其刑事責(zé)任�！�

　　工資集體協(xié)商主要是為了解決中小企業(yè)一線員工的低工資問題，20萬元的罰款對大多數(shù)利潤不高的中小企業(yè)會有觸動作用。但有關(guān)專家也表示，目前的《條例》草案只是解決了讓勞資雙方坐下來談的問題，并不能保證協(xié)商的結(jié)果一定能實現(xiàn)員工的期望。并且，行業(yè)工會能不能成立，怎么成立；用人單位是誰，是和用人單位的個體談，還是和用人單位的組織談；企業(yè)內(nèi)部有工會的，行業(yè)工會的協(xié)商結(jié)果，對企業(yè)工會和職工有多大的約束力，是不是一定要接受等問題，《條例》草案都沒有作出明確規(guī)定，還需要在未來進一步規(guī)范和完善。

　　每年人保局都發(fā)布企業(yè)工資增長指導(dǎo)線，企業(yè)不按此標準調(diào)薪咋辦？

　　對此，很多企業(yè)的HR都表示，人保局發(fā)布的僅為企業(yè)工資增長指導(dǎo)線，所謂指導(dǎo)即不是法定，所以很多企業(yè)僅作參考，并不會按此調(diào)整。好的一些公司或許會參考市場工資水平、物價變動情況進行調(diào)整，不過這樣的公司是較少。