一家知名民營企業(yè)推薦過一位年薪要求達(dá)20萬的高層管理人才，當(dāng)筆者將應(yīng)聘者的簡歷與待遇要求提交給該企業(yè)老總后，老總立即表示愿意接觸，并承諾待遇上的要求完全可以協(xié)商。面談后的第二天，老總即打電話來表示對應(yīng)聘者各方面條件均表示滿意。而當(dāng)筆者與應(yīng)聘者取得聯(lián)系后，應(yīng)聘者卻表示，企業(yè)老總雖然承諾年薪20萬元，但該公司也有一個不成文的規(guī)定，即所有員工的月固定薪水不超過4000元，至于余下的15萬元將以年終“紅包”的形式予以解決，他認(rèn)為這種不確定的支付形式難以接受。最后，由于雙方在薪酬分配上的分歧難以解決只好不了了之。

　　目前，這種薪酬制度（主要針對經(jīng)營管理人員）在一些民營企業(yè)中存在，在某些地方甚至還比較流行。筆者將這種低薪水＋大紅包的薪酬支付方式稱為“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬稱為“每月固定待遇”，這部分報酬是看得見的，不僅僅是員工本人看得見，公司內(nèi)的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個“冰山體積”的一小部分。而沒于水下的那部分薪酬稱為“年終紅包”，這部分在平時是看不見的，公司內(nèi)的其他人員除老總之外（包括財務(wù)人員）都不知曉其具體的數(shù)額，而“水下體積”要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“水上體積”。

　　冰山式薪酬制度存在有其“合理性”

　　從冰山式薪酬制度的歷史淵源來看，它與民營企業(yè)的發(fā)展緊密相連。很多民營企業(yè)在初創(chuàng)階段，由于資金周轉(zhuǎn)上的限制，在財力上還難以承受向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業(yè)有一定盈余后再統(tǒng)一向員工支付。隨著時間的推移和企業(yè)的發(fā)展，這種薪酬制度就成為一種自然的約定，至少對一些老員工而言，已經(jīng)認(rèn)可了這種制度的“合理性”。

　　從心理“合理性”角度來探究，年終紅包是否發(fā)放、具體發(fā)多少的決定權(quán)完全掌握在老板手中，這無疑使企業(yè)的擁有者體驗到一種資產(chǎn)控制權(quán)形成的地位優(yōu)越感，這也使他感到不僅企業(yè)的資產(chǎn)而且包括企業(yè)的人力都處在自己的直接控制之下。這種優(yōu)勢心理使一些老板們不愿輕易放棄這種薪酬模式。

　　從財務(wù)“合理性”角度來看，不用隱諱，紅包是企業(yè)逃避稅收的一種伎倆。從這個角度來說，這種薪酬制度又或多或少地為企業(yè)與個體雙方所接受，至少，從某種意義上來說，雙方都減少了某種原本應(yīng)該的支出。

　　財務(wù)“合理性”的另一個角度是年終紅包可以更加緊密地與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，使企業(yè)能夠更為有效地控制工資在企業(yè)盈利中的比重，不至于影響企業(yè)的整體盈利水平。

　　正因為有了歷史的沿革和所謂的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一個存在和發(fā)展的可能。

　　冰山式薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的影響

　　冰山式薪酬制度存在的合理性在民營企業(yè)發(fā)展的初期可能發(fā)揮過積極的作用，但是隨著企業(yè)的進一步發(fā)展以及管理的逐步規(guī)范，這種薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的制約作用、對企業(yè)發(fā)展的消極影響也逐步顯現(xiàn)出來。

　　首先，冰山式薪酬制度不利于建立起一種具有真正激勵效果的薪酬體系。

    年終紅包的分配決定于老板，這也意味著管理人員的考核由老板一個人來完成，至于老板運用怎樣的指標(biāo)來考核員工也只有老板一個人說了算，這就無形之中形成了考核指標(biāo)的主觀化、模糊化和泛化，使考核指標(biāo)失去激勵效應(yīng)。紅包發(fā)放的秘密化也使員工很難去比較自己的付出／獲得與他人付出／獲得之間的關(guān)系，這也使薪酬與業(yè)績掛鉤的信號變得模糊，在這個意義上，員工的公平感也就自然無從談及。

　　其次，冰山式薪酬制度不利于營造一個和諧的組織氣氛。

    在冰山式薪酬制度下，由于紅包發(fā)放的秘密化操作，易使部分員工通過各種渠道打聽了解其他員工的紅包數(shù)額，而從非正式渠道獲得的信息又常是不完整甚至是錯誤的，這更容易引起員工之間的相互猜疑。和諧組織氣氛的一個重要標(biāo)志是員工之間的相互信任與相互溝通，當(dāng)秘密化發(fā)放維持的表面平和一旦被破壞，其引發(fā)的沖突將更為激烈，從而將嚴(yán)重破壞積極、友愛、溝通的氛圍，不利于增強組織的凝聚力，不利于組織的發(fā)展。

　　第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外來人才。

    隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、任務(wù)的變化、環(huán)境的轉(zhuǎn)移，依靠企業(yè)原有的老員工已不可能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。引進外來人才，特別是高級經(jīng)營管理人才就顯得十分重要。但是由于冰山式薪酬制度只能向外來員工支付較低的固定月薪，同時由于民營企業(yè)自身固有的薪酬支付信用機制不高，保障機制的相對不完善，使很多高層次人才特別是來自外企有著豐富實踐管理經(jīng)驗的高級管理人才望而卻步。

　　第四，冰山式薪酬制度不利于提高整體管理水平。

    強調(diào)員工的參與、鼓勵授權(quán)、提高承諾是當(dāng)今企業(yè)管理所追求的目標(biāo)。員工的參與不僅可以大大提高員工的工作積極性和主動性，而且也可以通過員工的反饋來幫助管理層及時了解發(fā)現(xiàn)并解決管理中存在的某些問題。而在冰山式薪酬制度下，由于人力資源管理中最重要的薪酬環(huán)節(jié)中員工參與程度為零，要在其它管理領(lǐng)域鼓勵員工參與將變得十分困難，這將使企業(yè)難以依靠自身的人力資源有效地面對不斷變化的競爭環(huán)境。

　　第五，冰山式薪酬制度不利于建立人力資源會計。

    人力資源會計將是21世紀(jì)會計的一個重要組成部分。在冰山式薪酬制度下，由于年終紅包的數(shù)額避開了企業(yè)的財務(wù)部門，將使企業(yè)的財務(wù)和人力資源部門很難準(zhǔn)確核算企業(yè)和各部門的人力資源成本，使企業(yè)的成本控制目標(biāo)變成一種粉飾。