No.1薪酬不公引起人員流失

    在企業(yè)的人員流失中，由于對(duì)薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。“員工因?yàn)樾匠陠?wèn)題而離職不外乎就是覺(jué)得薪酬不公平�！北本┩馄筇�和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司高級(jí)顧問(wèn)賈怡說(shuō)，她認(rèn)為：企業(yè)薪酬的制定一般會(huì)遵循兩個(gè)原則“對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)要公平”，而且第二點(diǎn)對(duì)員工心態(tài)的影響要大于第一點(diǎn)。

    因此，賈怡建議：每個(gè)公司在制定自己的薪酬制度的時(shí)候，最好了解市場(chǎng)薪酬水平，再來(lái)調(diào)整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必須進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估，根據(jù)公司不同部門(mén)、不同職位的要求不同制定出薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

    但如果公司目前的薪酬制度難以滿足員工的要求，而員工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引發(fā)其他員工的不公平感，該如何解決？賈怡提出：交給員工一些特別的工作任務(wù)，如果員工能夠出色完成，便可在員工中間樹(shù)立一定的形象，這樣升職加薪也就順理成章了。

    No.2高薪挖人———給自己戴手銬

    北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司顧問(wèn)張遜注意到這樣一種情況，“有一些企業(yè)，特別是在一些新興的行業(yè)中，經(jīng)常會(huì)看到，某個(gè)企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬(wàn)至上百萬(wàn)的年薪，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)公司老總的薪酬�！睆堖d認(rèn)為這樣做的后果是，首先會(huì)嚴(yán)重偏離一個(gè)公司的薪酬曲線，導(dǎo)致公司無(wú)法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內(nèi)部其他員工特別是與他崗位相似，級(jí)別相同的人的不滿，由此引發(fā)公司內(nèi)部的薪酬地震，這無(wú)疑是給自己戴上了手銬。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位重要的不是找到了一個(gè)多么優(yōu)秀的人，而是一個(gè)合適的人。同時(shí)，即使希望通過(guò)高薪挖到有用的人，也要提前將薪酬的結(jié)構(gòu)和付出的條件講清楚。

    No.3薪酬遭遇“天花板”

    有的企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經(jīng)不低了，但是卻依然很難吸引到有價(jià)值的員工。或者說(shuō)，給出了高薪，吸引來(lái)了人才，卻留不住呢？

    北森盛世咨詢(xún)公司的人力資源專(zhuān)家紀(jì)偉國(guó)指出：薪酬結(jié)構(gòu)有兩部分：包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說(shuō)的工資、獎(jiǎng)金、福利；內(nèi)在薪酬則是指能不能給他挑戰(zhàn)性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、企業(yè)文化。如果企業(yè)只依靠外在薪酬一個(gè)手段，當(dāng)然會(huì)遭遇天花板效應(yīng)。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點(diǎn)。

    根據(jù)薪酬調(diào)查顯示，一個(gè)行業(yè)中最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)或者說(shuō)處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。這些企業(yè)的共同點(diǎn)是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。

    No.4薪酬———管理成本，管理工具？

    記者在對(duì)企業(yè)的采訪中了解到：在企業(yè)中，經(jīng)常有員工主動(dòng)找到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出自己的年薪應(yīng)該拿20萬(wàn)元，而不是現(xiàn)在的5萬(wàn)元，那么，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎樣處理這件事？最常見(jiàn)的情況是，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)對(duì)他的員工說(shuō)“NO”，因?yàn)檫@樣做會(huì)增加企業(yè)的人力成本。

    有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度卻不同，某企業(yè)的一位高管告訴記者：我對(duì)此持歡迎的態(tài)度，因?yàn)槲艺J(rèn)為如果人才是真材實(shí)料，即使要的是高薪，只要他能給我創(chuàng)造更大的財(cái)富，我們?yōu)槭裁床豢梢愿魅∷�需呢？如果你能為我�?0萬(wàn)，我可以給你20萬(wàn)。 “其實(shí)薪酬應(yīng)該成為企業(yè)管理工具中最鋒利最好用的一件利器。但是現(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就好了，根本沒(méi)有想過(guò)，如果換一種方式發(fā)獎(jiǎng)金，是不是對(duì)員工所起的激勵(lì)作用就會(huì)不同了。這反映了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬這個(gè)概念理解的深度�！睆堖d這樣理解。

    No.5薪酬保密——企業(yè)不可觸犯的“天條”？

    目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工都不知道其他人的薪水，此外，有的企業(yè)甚至將之列為自己的幾大管理天條，一旦出現(xiàn)泄露，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。

    很明顯，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，是因?yàn)樗�可以給管理者和員工都減少麻煩，而且它還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是我們可以從目前很多仍在執(zhí)行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準(zhǔn)私下議論工資，也不準(zhǔn)打聽(tīng)別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結(jié)果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實(shí)。而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

    因此，有專(zhuān)家提出，薪酬應(yīng)該增加透明度，可以將它與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，往往會(huì)取得事半功倍的效果。也就是說(shuō)員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jī)效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來(lái)，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。

    No.6金手銬失效股權(quán)、期權(quán)制需要重新檢討？

    股票期權(quán)激勵(lì)在全球企業(yè)中盛行一時(shí)，而通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)一些知名度較高的外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬并沒(méi)有采用股票期權(quán)的方式。原因既和大的市場(chǎng)環(huán)境有關(guān)，也表明了員工的心態(tài)———更加看重現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，比較看重當(dāng)期利益。因此，如何在目前的市場(chǎng)環(huán)境下，設(shè)計(jì)出比較適宜的期權(quán)、股權(quán)方案，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展起到激勵(lì)作用成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。

    北森盛世的紀(jì)偉國(guó)建議：除了期權(quán)，可以主動(dòng)地給管理者一些空間，開(kāi)放一塊業(yè)務(wù)給管理者去經(jīng)營(yíng)，入股到公司來(lái)，讓他尋找一些與公司捆綁在一起的方式。要解決長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題，必須建立一種利益驅(qū)動(dòng)模式，使員工的報(bào)酬跟公司的股東價(jià)值相掛鉤、相一致。

    No.7高管薪酬有問(wèn)題

    目前國(guó)內(nèi)高管薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬、尤其是股權(quán)激勵(lì)部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)中，高管人員大部分未持有公司股份，這說(shuō)明國(guó)內(nèi)的高管薪酬還主要集中在短期激勵(lì)。其次，國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性不高甚至無(wú)關(guān)的現(xiàn)象。很多業(yè)績(jī)突出的企業(yè)，其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。